[Inform' Express] mars 2021 - Grand angle "Changer le regard sur le handicap au travail"
Le 28 janvier, Damien Seguin, premier skipper handisport a boucle le Vendée Globe. Sa participation avait pour objectif était de faire changer le regard sur les personnes handicapés. Si le sport y parvient alors pourquoi le monde du travail a toujours autant de mal à y parvenir ?
En 2020, pour la troisième année consécutive l’Agefiph a réalisé avec l’Ifop un baromètre pour mesurer l’évolution des perceptions du handicap au sein de la société et dans le monde de l’entreprise, d’analyser les freins à l’embauche et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées pour, en connaissance de cause, y apporter des réponses appropriées.
Malgré le contexte de la crise sanitaire lié à la pandémie de la Covid 19, une amélioration des perceptions des personnes en situation de handicap se fait jour. Il apparaît dans les résultats de l’enquête que les dirigeants des entreprises sont moins nombreux à juger difficile le recrutement d’une personne handicapée (62 % - 9 points en un an). L’image du handicap en entreprise s’améliore également pour la majorité des dirigeants. Ces derniers sont plus nombreux à se dire prêts à embaucher davantage de personnes en situation de handicap (67 % + 9 points par rapport à 2019). Le recrutement d’une personne en situation de handicap demeure majoritairement perçu comme une contrainte. 76 % des dirigeants pensent que recruter des personnes handicapées est une difficulté objective et pour 60 % d’entre eux il s’agit d’une charge supplémentaire dans l’entreprise. Dans le même temps 3 dirigeants sur 4 considèrent que l’emploi de personnes en situation de handicap constitue une opportunité, voire une source de progrès pour l’organisation de l’entreprise. Les difficultés perçues à l’embauche de travailleurs handicapés sont plus importantes dans les secteurs du BTP (72 %), l’industrie (68 %) et le commerce (64 %), que dans les services du secteur privé (54 %) ou public (57 %). Les difficultés sont perçues comme plus importantes par les entreprises n’ayant pas eu recours aux services de l’Agefiph avec un écart de 12 points par rapport aux entreprises ayant été accompagnées.
Anticiper le handicap
« 7 % de l’ensemble de la population souffre de troubles dys (dyslexie, dysprasie, dyscalculie) indique Olivier Leclerq secrétaire confédéral CFDT service vie au travail et dialogue social. Décelés le plus tôt possible il est possible d’accompagner les personnes et de rendre cela moins pénalisant dans le monde du travail. 84 % des handicaps sont invisibles. 2,7 millions de personnes sont reconnues administrativement en tant que travailleurs handicapés. Ce que l’on ne fait jamais dans les entreprises, c’est anticiper sur la situation de handicap des salariés. Il faudrait prendre en compte le handicap dans tous les recrutements dès la création de la fiche de poste et envisager dès le départ les modalités d’adaptation à une personne handicapée de chaque poste de travail. Le parent pauvre est la prévention. Lorsque le handicap survient en raison de l’activité d’un salarié, c’est souvent parce que l’entreprise n’a pas mis en place une boucle vertueuse pour que cela n’arrive pas. Nous sommes amenés à travaille de plus en plus longtemps et avec l’âge apparaissent les maladies chroniques souvent invalidantes. Le taux de reconnaissance de travailleurs handicapés est amené à augmenter encore dans les années à venir. »
« Job coach »
L’article 52 de la loi « travail » du 8 août 2016 et le décret paru le 27 décembre de la même année ont mis en place le dispositif d’emploi accompagné des personnes en situation de handicap. Le « conseiller en emploi accompagné » ou « job coach » si l’on respecte la terminologie anglo-saxonne puisque c’est dans ces pays que le dispositif s’est d’abord développé est chargé d’accompagner dans la durée et de façon équitable la personne en situation de handicap et l’employeur. Il intervient de la demande d’aide initiale à l’insertion jusqu’à la situation d’emploi durant laquelle il poursuit son soutien. Il a un rôle pivot de coordinateur entre le travailleur accompagné, l’entreprise qui le recrute, l’équipe soignante et les intervenants sociaux. « Le problème est que cette modalité sert principalement à l’insertion des personnes handicapées et pas à leur maintien dans l’emploi souligne Olivier Leclercq. L’ARS a tendance à ne passer des appels d’offre auprès d’association pour l’insertion plus que pour le maintien dans l’emploi. »
L’obligation d’aménagement raisonnable
« Lorsqu’une personne est reconnue travailleur handicapé nous restons sur nos schémas classique de reclassement sans s’intéresser à l’obligation d’aménagement raisonnable de son poste de travail » regrette Olivier Leclercq. Prenant sa source dans la Convention internationale relative aux droits des personnes handicapées (CIDPH) et la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, l’obligation d’aménagement raisonnable impose à tous les employeurs de prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Bien que transposée dans la législation nationale par la loi n°2005-102 du 11 février 2005, l’obligation d’aménagement raisonnable reste largement méconnue des employeurs et plus généralement des acteurs de l’insertion professionnelle des personnes handicapées et donc peu respectée. Or, le refus de l’employeur de prendre de telles mesures peut être constitutif d’une discrimination sauf s’il démontre qu’elles constituent, pour lui, une charge disproportionnée. Constatant qu’il n’existait aucun cadre de référence pour la mise en œuvre de cette obligation, le défenseur des droits a élaboré un guide afin d’accompagner les employeurs dans leur prise de décision.
Les militants ont un rôle à jouer
« 80 % des handicaps sont invisibles. 75 % des handicaps apparaissent à l’âge adulte, donc lorsque les personnes sont en situation de travail souligne Olivier Leclerq. Avec le confinement certaines personnes ont été dans l’obligation de faire un « coming out » de leur handicap. De révéler à leur employeur et leurs collègues leurs faiblesses. Les militants CFDT doivent être à l’écoute de ces personnes pour les rassurer et leur indiquer qu’il existe des lois pour les protéger. Ils ont à leur disposition des fiches ARC en ligne. Ces outils ont été élaboré par des groupes de travail avec des personnes du terrain. Ces fiches ARC sont une bibliothèque pratique par rapport au handicap, ce ne sont pas des copié-collé de choses déjà existantes. Il nous manque des remontées du terrain. Avec la disparition des CHSCT avec la création des CSE qui comptent moins de militants, ces derniers ont moins de temps à consacrer aux sujets à traiter. Pour nous le handicap n’est pas un sujet à part, c’est un sujet transversal. Le principal travail des militants au sein de leur entreprises est d’œuvrer pour changer le regard sur les personnes handicapées. Ces dernières sont soulagées lorsque l’on en parle dans les entreprises. Il faut tordre le cou aux idées reçues. On pense savoir s’occuper d’une personne handicapée en fonction de son handicap. Hors chacune a des pathologies différentes qu’elles vivent différemment. Elles sont confrontées également à des problèmes différents. Il n’existe pas d’experts sur le handicap hormis peut-être les personnes handicapées elles-mêmes. Un militant doit donc sonder la personne handicapée pour connaître ses besoins, les difficultés qu’elle rencontre pour voir ce que la CFDT pourrait lui apporter comme réponses. Une des priorités sont aussi les aidants. Les personnes handicapées sont très souvent aidées par des personnes de leur famille, un frère, une sœur, un parent qui est aussi un travailleur. Souvent ce dernier peut prendre en charge la personne handicapées à partir du moment où on lui accorde un peu de souplesse dans son travail. Sans les aidants notre société s’écroulerait car ils prennent soin des plus vulnérables. Notre société est construite pour des êtres standards mais ils n’existent pas. Ce que l’on fait pour les personnes handicapées est bon pour tout le monde à un moment ou à un autre de notre vie. Nous utilisons tous des télécommandes ou des textos. Et nous sommes bien contents d’entendre l’annonce sonore de la prochaine station dans le métro pour nous tenir prêt à descendre. Les américains sont plus que convaincus par cette façon de voir les choses. Pour eux, s’occuper des personnes handicapées apporte de la valeur aux entreprises et à leurs clients. Le regard a changé sur les personnes handicapées, c’est un sujet de droit alors que chez nous leurs droits sont bien souvent baffoués. »
« Il ne faut jamais remettre à une main ce que tu peux faire à une seule »
Depuis de nombreuses années le Groupe APICIL s’est donné comme axe prioritaire l’accompagnement et l’inclusion des personnes en situation de handicap. De son côté Damien Seguin, skipper né sans main gauche et triple médaillé paralympique a toujours défendu la mixité et l’inclusion. Grâce au soutien de son partenaire, il a pu s’engager en tant que premier skipper handisport dans le Vendée Globe. Il franchi la ligne d’arrivée le 28 janvier après avoir bouclé ce tour du monde en solitaire, sans escale et sans assistance en 80 jours, 21 heures, 58 minutes et 20 secondes soit 18 heures, 13 minutes et 34 secondes de plus que Yannick Bestaven le vainqueur de cette 9e édition. Au-delà de la performance sportive Damien Seguin est conscient d’être un symbole d’espoir pour toutes les personnes en situation de handicap. Il a « le sentiment d’avoir écrit une belle page de l’histoire t d’avoir communiqué d’une manière positive ». Son ambition est maintenant de poursuivre son engagement « en essayant de surfer sur cet après Vendée Globe pour enclencher certaines initiatives » avec le Ministère des sports et son association « Des Pieds et des Mains » et son partenaire.
France Relance
Dans le cadre du plan de relance le gouvernement a annoncé la mise en place d’une aide de 4 000 € pour l ́embauche d ́un travailleur handicapé. Cette prime est jugée juste par les employeurs et inciterait 33 % d’entre eux à embaucher une personne en situation de handicap. Parmi les facteurs les plus incitatifs, les employeurs précisent leurs besoins prioritaires : l’accès à des profils correspondant à leurs besoins (53 %) mais aussi l’appui d’organismes spécialisés dans les processus de recrutement des personnes en situation de handicap notamment (22 %).
Groupe VYV
Partenaire de la CFDT PSTE, le Groupe VYV est le 1er acteur mutualiste de santé et de protection sociale en France. Autour de ses 4 métiers (assurance, offre de soins, services et habitat), le Groupe VYV développe des offres complètes et personnalisées pour accompagner et protéger tous les individus tout au long de la vie. Le Groupe VYV a décidé de développer une politique de développement durable permettant d’apporter une contribution à la réalisation de 17 objectifs. Le référentiel établi par le groupe est structuré autour de quatre axes de mobilisation et de 18 thèmes : gestion durable des ressources, inclusion par le lieu de vie, sécurité et santé au travail et travail et handicaps. « Ce qui était déjà fait dans les différentes entités du groupe est venu contribuer au référentiel explique Florence Morgen directrice développement durable. L’objectif est une mutualisation des ressources et des moyens, un partage d’une vision commune. Faire tous ensemble la même chose permet d’aller plus vite. » Le groupe VYV a décidé de se focaliser sur l’emploi des personnes handicapées afin de voir comment leur faciliter l’accès au travail, de s’assurer de leur qualité de vie au travail et de faire en sorte que ces personnes soient en mesure de connaître une évolution de carrière. Dans sa Déclaration de performance extra financière de 2019, le groupe a consacré un chapitre au handicap avec les actions à mener entité par entité. L’une des premières est la mise en place d’un passeport de la diversité comprenant 25 critères dont le handicap. Il est également question de sensibiliser l’ensemble des salariés avec des modules spécifiques pour les managers et recruteurs. « Il faut faire tomber les préjugés pour faciliter l’inclusion » souligne Florence Morgen. Une seconde action consiste à rendre accessible à tous les types de handicaps les espaces digitaux des entités du groupe que ce soient les sites internet ou la bourse de l’emploi sur le site corporate. Des audits des sites ont été faits pour voir quel était leur niveau d’accessibilité et être en mesure de l’améliorer.
Page 13 Grand Angle
